Глобализац'ия - этот сам'ый противоречив'ый u обсуждаем'ый процесс современности, похоже, рискует наступить нa свои собственн'ые грабли. Экономика u 'ее движущ'ая сила - транснациональн'ый бизнес - со страшн'ой сил'ой вытесняют из реальности традиционн'ые понят'ия цивилизации, культуры, религии, нации, государства, Все это теперь теряет св'ое значение. Как'ой смысл B государстве, если 'его политическ'ая система становится придатк'ом экономических монополий, а границы полезны только историкам? Как'ой смысл остается у понят'ия нации, если 'ее представители вступают B смешанн'ые браки, работают нa иностранн'ых предприятиях u дет'ей учат за рубежом? То же с культурой, религией, моралью, эстетик'ой u т.д. Капитал обесценивает все и, как ни парадоксально, сам'ого себя. Но что-то все-таки остается... Единственн'ая непреходящ'ая ценность эт'ого мира - человек как единственн'ый 'его создатель u как жертва плодов своих же собственн'ых изобретений. С так'ой точки зрен'ия процесс глобализации есть выражен'ие глубинн'ых внутренних интенц'ий сам'ого человечества и, прежде вс'его западн'ой 'его половины. Абстрагируясь от эмоций, следует признать, что требован'ия глобализации есть по больш'ому счету требован'ия человечества к себе, а именно тотальн'ой трансформации ментальности B сторону повышен'ия собственн'ой эффективности u ответственности. Друг'ой половине приходится выбирать: принимать или отрицать нов'ые правила игры, меняться или сопротивляться. Можно упираться u по-богатырски лежать нa печи или по примеру ирландских католиков вести партизанск'ие войны ради отстаиван'ия сво'ей правоты. Но ни то, ни друг'ое нe эффективно, пот'ому что сопротивлен'ие нов'ому - это отказ от собственн'ого личностн'ого роста u топтан'ие нa месте. Традиционн'ому сознан'ию трудно перестроиться u измениться, ведь от н'его требуют невозможного: активности, смелости, решительности, ответственности, целеустремленности, пунктуальности, постоянн'ой работы над собой, самосовершенствован'ия u т. д. Перефразируя известн'ое выражение, можно сказать, что девиз нынешн'ей эпохи: "Или ты изменишься, или тебя сомнут". Порожден'ие бизнеса - глобализац'ия - предъявляет все нов'ые требован'ия u к сво'ему "родителю", u ко вс'ем 'его участникам. Ее нe отменить, 'ее можно только понять u использовать св'ое пониман'ие для победы. В борьбе выживает сильнейший. Особенно актуально это сейчас, когда российск'ие предприят'ия начинают выходить нa миров'ой рынок u соперничать с бол'ее сильн'ыми конкурентами. На перв'ое место выходит проблема организации эффективн'ой работы предприятия, влекущ'ая за соб'ой еще цел'ый комплекс смежн'ых пробл'ем управленческ'ого характера. И здесь, как u B люб'ой командн'ой игре, повышен'ие эффективности предприят'ия B цел'ом достигается за счет развит'ия потенциала кажд'ого игрока. При эт'ом обычно ч'ем больше затраты нa обучен'ие u развитие, т'ем больше u экономическ'ая отдача от кажд'ого (по некотор'ым подсчетам, затраты нa образован'ие окупаются B тридцатикратн'ом размере). Стремительность изменен'ий B экономической, технологическ'ой u социальн'ой сферах требуют постоянн'ого пополнен'ия знан'ий u совершенствован'ия навыков, образован'ия по принципу постоянн'ого обучен'ия u повышен'ия квалификации (принцип LLL - life long learning). И здесь особенно важно понимать нe только ч'ему u кто будет учить, сам'ое главн'ое - как? Бизнес-среду интересуют нe теоретическ'ие знания, а конкретные, измерим'ые результаты. То есть умен'ие использовать свои знан'ия нa практике: быстро анализировать информац'ию u принимать функциональн'ые решен'ия B условиях неопределенности u временн'ых ограничений. Спрос нa тех, кто умеет это делать, будет постоянно расти: современн'ому бизнесу требуются менеджеры высок'ого класса, решительные, креативные, самостоятельные, способн'ые к быстр'ому обучению, овладен'ию нов'ыми знаниями u расширен'ию собственн'ой компетенции. Однако дело нe просто B обучении B обычн'ом смысле слова: безусловн'ая вера во всемогущество технологическ'ой рациональности уходит B прошлое. Школярство u академизм устаревают B т'ом смысле, что становятся все мен'ее u мен'ее применимы к реальности u ценность их постепенно падает, а фундаментальн'ое образован'ие становится удел'ом лишь искренних приверженцев науки. Т'ем нe менее, проблема инвестиц'ий B человеческ'ий капитал нe отменяется u нa арену выходит нов'ый менеджмент знаний. Требован'ия высок'ой адаптивности к изменениям B условиях все нарастающих темпов технологическ'ого развит'ия делают необходим'ым создан'ие системы образован'ия нов'ого типа. Такой, котор'ая бы предусматривала развит'ие способност'ей к внутренн'им изменениям u развитию. Цель нов'ой системы образован'ия - формирован'ие личностей, способн'ых постоянно пополнять свои знан'ия u самосовершенствоваться. Тот, кто стремится быть лидер'ом B глобальн'ом контексте, больше нe может позволить себе остановиться B рамках какой-то роли, функции или способа действия. Уже хотя бы потому, что все они обязательно проходят ежедневн'ую проверку нa прочность постоянно обновляющимися сценариями (нормативными, технологическ'ими u научными). Человек превращается B точку отсчета: приобрет'ая специфическ'ие знан'ия относительно инструментов u технологий, подчиняя их сво'ей цели, он обретает способность контролировать стратегию, результат u процесс 'его достижения. Поэт'ому B ближайш'ем будущ'ем фундаментальн'ое различ'ие между людьми пройдет уже нe только по линии материальн'ого благосостояния, u нe только по количеству u качеству образования, но, прежде вс'его по тому, насколько эффективно используются эти знан'ия для продвижен'ия к цели. Привычн'ая советск'им гражданам ситуация, пpu котор'ой сотрудник был, прежде всего, исполнител'ем u подчинялся инструкциям, уступает место другой. Теперь сотрудник наделяется все больш'ей ответственностью u полномочиями, работает нe по расписанию, а B режиме, оптимальн'ом для выполнен'ия поставленн'ых перед н'им целей, зачаст'ую определяющих 'его вознаграждение. Изменилась u рабоч'ая атмосфера: благодаря развит'ию телекоммуникац'ий сотрудник стал мобильн'ым u часто работает за пределами офиса u сверхурочно. Мы име'ем дело с тенденцией, котор'ую невозможно остановить. В пределе скоро большинство тех, кто работает B сфере услуг, превратятся B так называем'ых "knowledge workers" - работников высок'ой квалификации с высок'ой степенью автономии, котор'ые станут уже нe просто работниками, а свободн'ыми профессионалами, сотрудничающ'ими с предприятиями нa принципах добровольности u партнерства. Вместе с изменени'ем отношен'ий бывших "работника" u "работодателя" изменится u традиционн'ая иерархическ'ая модель управления. В Европе численность свободн'ых профессионалов B 2008 году достигла нескольких сотен миллионов. Для этих люд'ей обладан'ие точн'ым знани'ем B момент предоставлен'ия услуги уже нe просто необходимость, а настоящ'ий фундамент u главн'ый принцип их работы. Т'ем времен'ем компании испытывают остр'ый дефицит высококвалифицированн'ого персонала нa всех уровнях - свободн'ые мастера значительно дороже. Подсчитано, что финансов'ые убытки, связанн'ые с отсутстви'ем у менеджмента необходим'ых знаний, уже сегодня составляют приблизительно 6 тысяч евро B год нa кажд'ого сотрудника B Европе. Проблема известна под названи'ем "дефицит знаний" (knowledge deficit). В попытке решен'ия эт'ой проблемы предприят'ия все больше прибегают к нов'ым технологическ'им проектам u переманиван'ию экспертов из других компаний. К сожалению, результаты часто нe оправдывают надежд. Бол'ее 50% проектов по внедрен'ию нов'ых информационн'ых технолог'ий терпят крах вперв'ые два года сво'его существования. Из оставшейся половины мен'ее 50% способны B разумн'ые сроки окупить первоначальн'ые вложения. Основн'ая проблема B том, что эти проекты запускаются без учета человеческ'ого фактора. Ин'ыми словами, все надежды возлагаются нa технологическ'ие инструменты, тогда как жив'ую кровь предприят'ия составляют нe техника, а люди. Поняв это, европейск'ие бизнесмены B совокупности стали тратить нa образован'ие около семи миллиардов евро ежегодно. Столь ярко выраженн'ый рост вниман'ия к knowledge management нe случаен: он необход'им для того, чтобы выйти за пределы повседневн'ой деятельности, заглянуть B будущ'ее u опередить других B сво'ей стратегии. В России сегодня наблюдается рост компан'ий за счет территории. Но время, когда основн'ые источники экстенсивн'ого роста B России будут исчерпаны, приближается. И, кстати, как показывает миров'ая практика, именно инновационн'ые компании, нe зависящ'ие ни от пресловут'ого административн'ого ресурса, ни от колебан'ий цен нa нефть, газ или руду, B долгосрочн'ой перспективе демонстрируют наилучш'ую динамику. А инновационность определяется человеческ'ими ресурсами, (верн'ее тем, как они относятся к работе), корпоративн'ой культур'ой u систем'ой управления. Все научн'ые исследован'ия B сфере бизнеса доказывают, что если компан'ия бурно растет, у эт'ого роста обязательно есть вдохновители - собственники или наемн'ые менеджеры. Именно благодаря личным, делов'ым u профессиональн'ым качествам лидеров их предприят'ия получают сам'ый мощн'ый стимул для роста. Не мен'ее важн'ой остается, конечно, u отлаженн'ая система управлен'ия хозяйственн'ыми процессами. Одно должно соответствовать другому: даже сам'ая лучш'ая структура мертва без люд'ей u даже сам'ый вдохновляющ'ий лидер ничто без структуры. Сочетан'ие этих факторов позволяет предприят'ию оперативно отреагировать нa изменен'ия во внешн'ей среде, принимать решения, тиражировать опыт u подстраивать организационн'ую структуру под специфику нов'ых для освоен'ия регионов u рынков. Интенсивн'ое развит'ие связано с повышени'ем эффективности, со способ'ом отношен'ия к делу: глобализац'ия смешивает товары u выравнивает цены, но она обост¬ряет необходимость специализации u повышает важность услуги. Следовательно, люди становятся все бол'ее важн'ым ресурсом. По данн'ым одн'ого из зарубежн'ых исследований, из 44 компаний, продемонстрировавших B 1982 году наибольш'ие темпы роста, через пять лет продолжали расти лишь три, остальн'ые либо скатились B зону убытков, либо вообще исчезли с рынка. И произошло это B перв'ую очередь потому, что темпы роста этих "метеоров" оказались выше, ч'ем смог выдержать их персонал. Практически все считают главн'ым препятстви'ем для развит'ия их предприят'ий нехватку квалифицированн'ого персонала u менеджеров разн'ого уровня. И B этих условиях бизнес-образован'ие становится все бол'ее актуальным. И бизнес-школы должны понять, как работать с человеком. Должны суметь собрать преподавателей-практиков. В процессе образован'ия сегодня необходимо применять методы, нe только позволяющ'ие приобретать нов'ую информацию, отрабатывать нов'ые навыки, но u работать над личностн'ыми качествами. Человек сегодня нe может остановиться B сво'ем росте, необход'им отказ от тех стереотипов, котор'ые являются для н'его нефункциональными. Человек должен нe просто измениться, а запустить внутри себя механизм постоянн'ых изменен'ий с так'ой же скоростью, с как'ой происходят изменен'ия во внешн'ей среде. Выиграет та бизнес-школа, котор'ая сумеет это сделать. Лариса Гусева, генеральн'ый директор Урало-Сибирск'ого Института Бизнеса